«El modelo de liderazgo femenino facilitará la captación del talento»

–¿Por qué este compromiso de CaixaBank con la diversidad?

–Según un estudio realizado por McKinsey en 2018 las empresas con más mujeres en sus equipos directivos tienen un 21% de probabilidades de obtener mayores beneficios que las peor posicionadas en diversidad. Y si la diversidad se extiende al ámbito cultural, la probabilidad es aún mayor, de hasta un 33%. Además, el estilo de liderazgo femenino con un enfoque horizontal, con características como la empatía, sensibilidad y búsqueda del consenso, es muy recomendable en las organizaciones cada vez más horizontales e interconectadas de hoy. Se trata de un modelo de liderazgo basado en la cooperación, que estimula participación de los colaboradores, que comparte poder e información y que contribuye, en definitiva, a que haya relaciones interpersonales. Las nuevas generaciones que se incorporan a las empresas valoran muy positivamente este estilo de liderar y estoy segura de que este modelo incidirá en la captación y retención del talento.

–¿Todo ello llevó a CaixaBank a crear el programa Wengage?

–Desde CaixaBank entendíamos que esto no podía quedarse en un dato. Creemos en esta realidad y en este modelo de hacer las cosas. De ahí que pusiéramos en marcha el programa de diversidad Wengage, un programa transversal desarrollado por personas de todos los ámbitos de la entidad, basado en la meritocracia y en la promoción en igualdad de oportunidades, que trabaja para fomentar y visualizar la diversidad de género, funcional y generacional. Además, incluye medidas internas para fomentar la flexibilidad y la conciliación, la formación o los planes de mentoring femenino. En el ámbito externo el compromiso con la diversidad incluye diferentes acciones a la que les prestamos mucha atención y que cada vez están yendo a más.

–¿Uno de esos proyectos externos es el de Mujer Empresaria CaixaBank?

–Sí, es un ejemplo perfecto. Estos premios se inscriben dentro del programa. Reconocen el talento y la excelencia profesional de empresarias en España referentes por su trayectoria, visión estratégica, capacidad de innovación y liderazgo transformador y fomentan las redes de contactos entre empresarias líderes en el mundo. Concretamente este año la fase sectorial la ganó la asturiana Sofía Nogueira, CEO de Pharmediq. En poco más de 10 años ha convertido las ideas que tenía en su cabeza en una realidad y se ha erigido como la empresa líder en el Principado dentro del sector farmacéutico.

–¿De qué trata su plan de igualdad?

–A principios de este año CaixaBank firmó un nuevo Plan de Igualdad que permite a la entidad seguir fomentando los principios de igualdad de oportunidades y diversidad de los equipos de trabajo, potenciar la presencia de mujeres en posiciones directivas y reforzar las medidas de conciliación de la vida personal y profesional. Este plan establece el objetivo de alcanzar el 43% de mujeres en posiciones directivas en 2021. En la actualidad, CaixaBank cuenta con un 41,7% de mujeres en posiciones directivas y con un 40% de mujeres en el Consejo de Administración, uno de los porcentajes más altos del sector.

–¿Estos datos en Asturias son diferentes?

–Con la creación hace un año de la Dirección Territorial Norte, que abarca Asturias, Cantabria y País Vasco y cuyo director territorial es Juan Pedro Badiola, en Asturias hemos formado un equipo directivo conformado por mujeres en cerca de un 65%. Dentro de este equipo, yo soy la Directora Comercial de Asturias y Cantabria. Junto a mí, y apoyándome en las dos áreas de negocio que tenemos en Asturias, tenemos a Marta Miranda y Alicia Mas. Y además, en lo que a la Dirección Comercial de Empresas se refiere y que dirige Dorleta Ugarte, tiene como directora del centro de Gijón a Silvia Prieto, mientras que el centro de Banca Privada de Oviedo lo dirige Lucia Melgar. Otro dato que me gustaría poner en valor, el 50% de nuestra red asturiana de oficinas está dirigida por mujeres.

–¿Qué más ámbitos trabaja?

–Como principios generales figuran la divulgación entre la plantilla del valor de la diversidad y de las políticas de igualdad y conciliación, así como de una gestión eficiente del tiempo y de las reuniones. Asimismo se incluye la perspectiva de género en los procesos de selección. Los responsables de selección de personas recibirán formación en materia de igualdad de género. Además los programas de desarrollo directivo incluyen la perspectiva de género, así como formación específica en el uso de herramientas para mejorar la eficiencia del tiempo de trabajo y un compromiso explícito de no discriminación por motivos de embarazo, baja de paternidad o maternidad o cuidado del bebé lactante.